「鉄の陣営と流れる兵士たち」は、軍事陣営の描写である。これは企業にとって絶対に容認できないことです。離職率を下げるには、なぜ従業員が退職するのかを調査することから始める必要があります。近年、オンラインカジノは依然として存続しているものの、景気低迷による前例のない圧力にさらされている。会社は困難と大きな抵抗に直面しており、退職を選択した人もいます。特に一部の古い従業員の退職は、ほとんどの場合、損をする状況であり、これは深く考える価値があります。人材は企業発展の力の源です。私たちが今緊急に行う必要があるのは、人材を維持し、企業が生き残り、発展し、繁栄できる環境を作り出すことです。私たちは真に「心を鼓舞し、自信を強め、困難を克服し、改革を深化させて前進」しなければなりません。
経験豊富な従業員のオンラインカジノnetbetにより、会社は会社の事業や文化に精通し、ビジネスのバックボーン、新たなビジネスチャンス、顧客リソース、文化遺産を熟知した有能な人材を失うことになります。それは現従業員の感情にも悪影響を及ぼします。採用や研修などのさまざまな人的コストが増加するだけでなく、新入社員が短期的には適任者とならず、企業の能力が低下するリスクをもたらします。オンラインカジノnetbetする従業員にとって、必ずしも良い結果が得られるとは限りません。新しい仕事に適応できるか、新しい文化に溶け込めるか、新しい同僚と仲良くやっていけるか、成長の道筋はさらに広がるかなど、未知のリスクを負わなければなりません。そのため、オンラインカジノnetbetする従業員のほとんどはためらってオンラインカジノnetbetします。一方が勝ち、もう一方が負ける状況はほんのわずかであり、win-win の状況はさらに少数です。
なぜ従業員はオンラインカジノnetbetを申し出るのでしょうか？
オンラインカジノnetbetは従業員が会社に不満を抱く初期段階ではなく、この状況を我慢できなくなった段階です。つまり、従業員はオンラインカジノnetbetする前から会社に対して長い間不満を抱いているのです。彼らは最初に疲れ、次に不幸になり、次に不満を抱き、次に不平を言い、最後には耐えられなくなります。これは一時的な短気ではなく、長期にわたる心理的葛藤の末に下された合理的な判断です。彼らはメリットとデメリットを比較検討し、利益と損失を考慮し、人生のあらゆる側面などを考慮する必要があります。このため、従業員を維持することを期待して雇用前面接を実施することはほぼ不可能です。
従業員のさまざまなレベルのオンラインカジノnetbet理由を分析したところ、草の根従業員、中堅従業員、および上級従業員のオンラインカジノnetbet理由のほとんどが異なります。
雇用期間を分析すると、2 週間以内にオンラインカジノnetbetする従業員は人事部の新人研修コミュニケーションに関連していることがわかります。 3か月以内にオンラインカジノnetbetする場合は、仕事や仕事内容自体に適応できないことが関係しています。 6 か月以内のオンラインカジノnetbetは直属の上司に関係するもの。約 2 年で辞めるのは企業文化に関係します。 3 ～ 5 年でオンラインカジノnetbetする場合は、プロモーションのスペースが限られていることが関係します。 5年以上経って辞めるのは、退屈と不均衡な進歩速度に関係しています。これは一般的なルールです。実際、各期間には依然としてすべてが含まれています。
入社2週間でのオンラインカジノnetbetということは、新入社員が見ている実態（社内環境、導入研修、接遇、待遇、制度などの第一印象を含む）と期待との間に大きなギャップがあることを示しています。
私たちがしなければならないのは、入社面接の際に、新入社員が転職先を客観的に理解できるよう、大きな心理的ギャップが生じないよう、実態を隠蔽したり誇張したりすることなく、できる限りわかりやすく説明することです。これから到着する新人が来られなくなり、行くべき人が引き留められなくなることを心配しないでください。新入社員を受け入れる際には、通知、報告、新人研修、採用部門との引き継ぎなどを通じて、新入社員の気持ちや内なるニーズを十分に考慮し、体系的な紹介を通じて新入社員が知りたいことを理解してもらい、尊重されていると感じられるようにする必要があります。
入社3ヶ月後のオンラインカジノnetbetは主に仕事そのものに関連したものです。自己都合オンラインカジノnetbetという観点から見ると、私たちの職場環境、職責、資格、面接基準などに問題があることが分かります。タイムリーに是正する理由を慎重に検討し、採用プロセスにおける非効率な作業を削減する必要があります。
入社 6 か月でオンラインカジノnetbetする人は、主に直接のリーダーシップ、つまりマネージャー効果に関係しています。優れた成果を上げられるかどうかに最も大きな影響を与えるのは、直属の上司です。人事部門は、企業の管理者がリーダーシップ研修を受け、リーダーシップの基本的な資質を理解し、習得できる方法を見つける必要があります。マネージャーは部下の強みを理解し、会社に対する部下の有効性を最大化すると同時に、従業員が部下の価値を反映できるように、部下の強みと職務責任を一致させる必要があります。
優れたマネージャーとはコーチです。彼には、部下の可能性と利点を探求し、訓練し、成功の重要な原動力となる義務と責任があります。同じ部門のリーダーを変更した場合の結果はまったく異なる可能性があり、同じグループの従業員のパフォーマンスはまったく逆になる可能性があります。直属の上司を認識しているチームは、戦闘能力と情熱に満ちている可能性があります。そうしないと、苦情が蔓延し、チームが組織化されず、頻繁に辞任することになります。
直属の上司は、部下のさまざまな傾向や傾向を最初に理解する必要があります。彼の言葉は問題を解決するかもしれないし、争いを引き起こすかもしれない。対応を誤るとチームの士気や戦闘力が低下し、悪循環に陥ってしまいます。したがって、1年以内にオンラインカジノnetbetする社員が多数いるチームは、直属の上司に何らかの問題がある可能性があることに注意する必要があります。
約2年で辞めるというのは企業文化に関係がある。さまざまなやり方、人間関係、人間的環境、権限、キャリア開発、さらには会社の戦略や上司の趣味など、会社の状況を総合的に理解した上で、従業員は価値観をより深く考えるようになります。
優れた企業文化を持つ企業は、新入社員が企業文化に溶け込み、企業文化の継続的な最適化に貢献できることを期待して、採用プロセス中に応募者の価値観を総合的に検査します。一方、劣悪な企業文化を持つ企業は、応募者の価値観に対する要求がそれほど高くなく、文化的な雰囲気を浄化して改善できることを期待して一方的な検査を行うだけであることがよくあります。しかし、それはしばしば裏目に出ます。まず、彼ら自身の価値観に問題や欠陥がある可能性があります。第二に、たとえ彼らの価値観がすべて肯定的であっても、一人の力では長期的な雰囲気に匹敵することはできません。第三に、新入社員はチームに加わると、チームに溶け込もうとし、あまり孤立しないように努めるため、同化する可能性が高くなります。企業文化と新入社員の価値観との間の対立が一定のレベルに達した場合、あるいは重大なレベルまたは限界レベルに達した場合、関係は破綻し、オンラインカジノnetbetは避けられません。企業としては、毎日 3 回自分自身を点検し、社内の悪い要因を検出することに優れている必要があります。企業の規模に関係なく、どの企業にも、良好な職場環境を作り出し、従業員を幸せにするために自らを改善できる仕組みが必要です。
3～5年でのオンラインカジノnetbetはキャリア開発に関係します。新しい知識やスキルを学ぶ能力がなければ、給与向上の余地はあまりなく、上級職もありません。現時点での従業員にとっての最善の解決策は、転職することです。しかし、会社にとって、この段階の従業員は最も価値のある人物であるはずであり、オンラインカジノnetbetによって生じる損失も大きくなります。
したがって、さまざまなタイプの従業員の需要構造に応じて、合理的なキャリア開発チャネルを設計する必要があります。従業員の心理的ダイナミクスを理解し、従業員の声に耳を傾ける。職業市場における需要と供給の関係を調査し、給与やポジション設計を積極的に調整します。従業員の定着を目標としておりますが、その他の施策は状況に応じて柔軟に調整させていただきます。
5年以上の経験を持つ従業員は寛容さが増します。現時点でのオンラインカジノnetbetは、キャリア上の退屈が原因のひとつです。彼らの熱意を刺激するために、私たちは彼らに新しい責任とより革新的な仕事を与える必要があります。一方で、個人の成長と企業の成長のスピードが一致しないことが原因です。成長が遅い人は排除されます。従業員が学習を怠り、停滞すると、会社は徐々に疎外され、無視されるようになります。会社の発展が遅すぎると従業員に改善の余地がなく、キャリア志向の従業員は新たな希望を見出すことができず、必然的に別の仕事を探すことになります。
以上が勤続年数を考慮した主なオンラインカジノnetbet理由の分析です。それは会社のオンラインカジノnetbet理由を定期的に分析することです。それが正確であるかどうかは、見る人や賢明な人によって異なります。具体的な判断は実際の状況に基づいて行う必要があり、適時に調整を行う必要があります。離職率を最小限に抑え、会社の損失を最小限に抑えるために、あらゆるレベルのリーダーと人事部門がこのことからインスピレーションを得て学んでくれることを願っています。
(出典: グループ本社管理人事部、Wang Jianjun)
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