才能を勝ち取る者が世界を勝ち取る！すべての競争は最終的には才能の競争です。人をどのように選び、雇用し、維持するかは、事業の成否や企業の盛衰に関係しオンラインカジノ無料。美徳、才能、勤勉さ、パフォーマンスに基づいて人材をどのように識別し、その才能に応じてどのように活用するか、そして感情、待遇、制度、文化によって人材をどのように維持するかは、現代の企業の中核的な経営課題であり、起業家が緊急に解決する必要がある重要な問題です。プロの経営者としてまず理解すべきことは、会社がどんなに大きくても小さくても、従業員の数は関係ないということです。多くの人の才能を活かす者が繁栄し、多くの人の知恵を集めるのが得意な者が賢くなる。才能をうまく活用することは、リーダーの成熟の重要な兆候であり、市場経済の荒波の中で「会社を前進させ」、勝利の向こう側へ航海できるビジネスリーダーの重要な条件でもありオンラインカジノ無料。才能は効率であり、才能は富です。管理する唯一の方法は人を雇用することです。人材は企業の基盤です。ここで、誰もがコミュニケーションをとり、共に学ぶことができるよう、人材をどのように選び、採用し、定着させるかというテーマについて、いくつかの意見を述べたいと思いオンラインカジノ無料。
人をどう選ぶかというときに、まず正しい人材観を持たなければいけないと思いオンラインカジノ無料。では、どのような才能観が正しいのでしょうか？清朝中興の有名な役人、曾国帆は、人選に関して独特の洞察力を持っていました。彼は「人を採用することで国は強くなる」と信じていた。軍隊を使う場合、「攻撃と防御の鍵は兵士ではなく人間にある」。 「彼は人材問題を国の興亡に関わるレベルにまで引き上げ、人材の選抜、訓練、育成が国を危機から救う重要な手段であるとみなした。彼は学校の設立を提唱し、才能は生まれてくるものではなく教育と訓練に依存すると信じていた。」 「世界にはボレがいる、そして千マイルの馬がいる。」 「千マイルの馬は常に存在しオンラインカジノ無料が、ボレは常に存在するとは限りません。」 この言葉は、才能を見出すことの重要性をよく表していオンラインカジノ無料。しかし、千マイルの馬も、正しい方向に走らなければ効果を発揮しません。方向性を持たずに走り回っては、正しい方向に走る普通の馬には及ばないのです。ですから、人選も大切ですが、人材の育成や指導にはもっと気を配るべきだと思いオンラインカジノ無料。
事業運営の本質は、小さなことから大きなことまでゼロからスタートすることであり、そのプロセスは「人」がリソースを統合するプロセスでなければなりません。人選に関してはさまざまな意見がありオンラインカジノ無料。実際、人をどのように選ぶかという問題は動的です。使用される手法は、企業の開発段階によって異なりオンラインカジノ無料。企業の従業員の育成ニーズを満たすために、多くの概念を常に更新する必要がありオンラインカジノ無料。例: 企業が従業員を採用する場合、人材を採用するのは困難です。たとえば、能力のない人もいオンラインカジノ無料。比較的高い給与を要求する人もいオンラインカジノ無料。上手な人もいるようですが、慣れてくると使いこなすのが難しいです。実際、人材の選定はそれほど複雑ではありません。以下の原則を理解し、最も重要なことは適切なトレーニングと正しい指導を提供することであれば、才能はどこにでも存在し、無限に現れオンラインカジノ無料。
原則 1: 人を選ぶときに目標を高く設定しすぎない
やみくもに完璧を求め、「高すぎるビジョン」で才能を責めると、必然的に「人材がいない」と感じてしまいオンラインカジノ無料。人はスキルを持っている限り、それを使うことができオンラインカジノ無料。人選において最も避けるべきことは、小さな問題を理由に有用な人材を切り捨てることです。そうすると、自分がいると思う人材を選ぶことができなくなりオンラインカジノ無料。
原則 2: 忠実で正義の人を好む
忠誠心と誠実さは、人を選ぶ際の中心的な基準でなければなりません。常に会社に忠実であり、会社が困難なときでも会社を辞めず、苦楽を共にできること。会社の利益を売り渡すことなく、会社の発展・成長を自分のキャリア・追求と考える人材は稀有で優れた人材であり、当社の人材選考においては最高レベルです。
原則 3: 能力と政治的誠実さを兼ね備え、道徳に基づいている
候補者の選択は道徳的知識に基づいて行われ、才能と学習によって補われるべきです。美徳と才能の関係についての曽国範の議論は次のとおりです。「ドイツは水の源のようなもの、才能は水の波のようなもの、美徳は木の根のようなもの、才能は木の枝のようなものです。才能のない美徳は愚か者に近く、徳のない才能は悪役に近い。この2つは同時に組み合わせることができません。徳のない悪役に近づくよりも、才能のない愚か者に近づくほうが良いです。」つまり、徳と才能の両方を兼ね備えることができないのであれば、才能はあっても徳がない人よりも、徳はあるが才能がない人を選ぶだろう。つまり、人を雇用する際には才能は評価されるべきですが、倫理はそれ以上に評価されるべきです。
原則 4: 人を選ぶときは人材のスキルに注意を払う
『淮南子道英勲』には、楚の将軍である子が熟練した人々と友達になるのが好きになり、彼らを自分の指揮下に採用したと記録されていオンラインカジノ無料。 「大泥棒」と呼ばれる容姿の悪い男も主賓として扱われていた。かつて斉の国が楚の国に侵攻したとき、子法は軍を率いて敵を迎え撃った。三度の戦いの末、楚軍は三敗した。ジーファの下には多くの賢人や勇敢な将軍がいオンラインカジノ無料が、強力な斉軍の前では何もすることができません。
このとき、泥棒は戦いを求めオンラインカジノ無料。夜に紛れて斉軍のコーチが寝ていたテントを盗み返した。翌日、子法は使者を送って斉軍の司令官に寝幕を返させ、「薪を集めに出かけた兵士たちがあなたの幕を拾い、返しに来た」と言いました。その夜、泥棒が斉軍の司令官の枕を盗んだので、子法はそれを返すために人を送りました。 3日目の夜、泥棒はチー・ジュンのコーチの頭からヘアピンまで盗んだが、それでもジーファはそれを返すために誰かを送った。これを聞いた斉軍は非常に恐れた。指揮官は恐怖のあまり幕僚たちにこう言った、「もし我々が退却しなければ、ジファが私の首を奪うために人を送り込むだろう。」そこで斉軍は戦わずして撤退した。
この話から、チームや企業にはあらゆる面から人材が必要であることがわかりオンラインカジノ無料。才能を選ぶ際に、その才能をよく吟味し、その才能を最大限に活かし、才能に応じて活用すれば、才能を選ぶことができるようになりオンラインカジノ無料。
まず人選の問題について話してから、雇用の問題について話しましょう。まず第一に、人の選択と雇用は一貫した全体であり、個別に議論することはできないことを理解する必要がありオンラインカジノ無料。適切な人を選んだ後は、その人をうまく活用することも必要です。では、どうすれば適切な人材をうまく活用できるのでしょうか？今日はそれについて話しオンラインカジノ無料。実際、この問題について話すとき、私たちは自分たちの能力をやや過大評価していオンラインカジノ無料。雇用問題は古代から現代に至るまで、偉人や政治家たちが常に考えてきた重要な課題であり、彼らの偉業の基礎でもありオンラインカジノ無料。たとえば、唐の太宗皇帝である李世明は、魏徴を宰相として彼が大きな間違いを犯さないように監督し、最終的には賢明な王になりました。ジンギスカンは天才世代であり、いつの時代も人材の雇用においては比類のない人物でした。思慮深い人々の統計によると、チンギス・ハーンの部下は誰一人として彼を裏切らなかった。彼を裏切ったのは部族民と親戚だけだった。さらに、清王朝の祖先である康熙帝は、明珠、蘇得図、姚其生、李広帝などの大臣をさらに快適に利用しました。では、なぜ今の経営者はいつも「人がいない」「有能な人が使えない」「無能な人が使えない」と嘆くのでしょうか。管理が緩ければ制御できず、管理が厳しければ皆逃げてしまいオンラインカジノ無料。人を雇うのは本当に難しいです！実際、企業が以下の原則を理解できれば、人材をうまく活用できると思いオンラインカジノ無料。
原則 1: 学歴よりも能力が重要です。
学歴よりも能力が大切です。現在、多くの企業が人材を雇用する際には、学士号、修士号、その他の高度な学位が必要とされていオンラインカジノ無料。これ自体が大きな社会的進歩と言うべきでしょう。しかし、学歴を評価するということは、学歴そのものを評価するのではなく、その背後にある知識や教養を評価することを意味することを明確にしなければなりません。これが学歴を重視する本来の趣旨です。今では多くの企業がこの初心を忘れていオンラインカジノ無料。学歴はあくまで能力を証明するためのツールであり、数あるツールのうちの一つにすぎません。含まれる内容は包括的ではありません。学歴は能力の十分条件でも必要条件でもなく、関連条件にすぎず、その相関関係の度合いは人それぞれ異なりオンラインカジノ無料。リーダーは、経歴分析や経験判断などを総合的に活用し、人材の能力、資質、知識などを総合的かつ深く評価しなければなりません。
原則 2: 上級人材の選考における社内優先原則。
同社の人材源は社内トレーニングと外部採用にほかなりません。しかし、どの企業でも社内欠員に直面した場合、どちらを優先するかを決定する必要がありオンラインカジノ無料。外部採用を優先する主な理由は、外部の人間が新しいアイデアをもたらし、会社に新たな活力を注入できるということです。しかし実際には、企業が人材を採用するのは主に、そのポジションのニーズを満たすことができるという理由であり、新しいアイデアをもたらすことができるから、あるいは副次的な理由からではありません。 「しかし、我々に必要なのは、我々を変化に導いてくれる人材だ！」と言う企業もあるでしょう。ゼネラル・エレクトリック社を見てみましょう。変化と才能の源の間には直接の相関関係がないことがわかりオンラインカジノ無料。ウェルチ氏は「現代を代表する改革者」と呼ばれ、大学院時代からゼネラル・エレクトリック社で働いている。実際、GE の社長は全員、その時代の「変革の達人」と呼ばれており、GE 社外から採用された人は一人もいません。上級人材の社内選考を支持する理由は他にも少なくとも 3 つありオンラインカジノ無料。まず、人材に対するインセンティブ策としては、社内からの選抜が基本となりオンラインカジノ無料。企業が頻繁に昇進の機会を社外の人々に与えてしまうと、従業員の熱意に大きな打撃となることは間違いありません。第二に、社内からの人材選抜を優先することで、企業は社内の人材育成に注力するようになる。同社は常に豊富な人材プールを有しているため、人材の選定・採用において主導権を握ることができ、選択の余地が大きい。もう 1 つの点がより重要です。人材は社内で育成されるため、会社の中核的価値観をよりよく理解できるようになりオンラインカジノ無料。同時に、彼は長い間会社文化に影響を受けており、会社文化を信じるようになっているため、会社の中核的価値観をよりよく遵守することができオンラインカジノ無料。中核的価値観の継続性は企業にとって極めて重要です。もし会社が新しいアイデアをもたらすために新しい才能に依存しているのであれば、会社は「なぜ社内の人々が外部から新しいアイデアを吸収できないのか？」を反省する必要がある。おそらくそれはチャンネルが減っているからかもしれないし、閉鎖的な考え方のせいかもしれないし、文化的保守主義のせいかもしれないが、いずれにせよ、これは危険信号だ。社内優先の原則は企業が対外的に開かれているかどうかの試金石ですが、その意味は一般の人が理解しているものとは全く逆です。
原則 3: 才能の長所に注意を払う。
企業が人材を採用するのは、その人材ができないことではなく、できることが理由です。評価されるべきは、従業員の特性ではなく、何を生み出すことができるかです。優れたリーダーは、常に「自分にできること」からスタートし、人材の長所を最大限に発揮することに注力しオンラインカジノ無料。人には必ず欠点がありオンラインカジノ無料。欠点のない人と長所のない人の違いは、問題に対する視点の違いにすぎません。人は 1 つまたは複数の分野でのみ卓越性を達成できるため、すべての面で優れたいわゆる才能はありません。完璧な人は誰もいません、特に強い人はそうです。彼の欠点は、長所と同じくらい常に明らかです。ノルディック・ユナイテッド航空のカールソン氏は、脚光を浴びることを好むため多くの取締役から嫌われているが、それでも取締役会は彼をゼネラルマネージャーに選出することに意欲を示している。組織の最も基本的な仕事は結果を出すことです。この場合、まず注目すべきは従業員が何を貢献できるかということです。従業員ができないことに焦点を当てすぎると、従業員の自信が損なわれるだけです。常に他人の欠点を克服しようとすると、組織の目標は達成できなくなりオンラインカジノ無料。組織内にはコストのみが存在するため、結果は組織の外に存在しオンラインカジノ無料。個人の欠点は、組織内で人材を効果的にマッチングさせることで比較的補うことができオンラインカジノ無料。科学者や技術者は対人コミュニケーションが非常に苦手である可能性がありオンラインカジノ無料。彼を組織に取り込み、科学技術の強みを生かし、コミュニケーション能力の高い人材に欠点を補ってもらいましょう。このようにして、組織はテクノロジーとコミュニケーションの両方の利点を得ることができオンラインカジノ無料。覚えておいてください: 成功の鍵は、どれだけ多くの欠点を克服したかではなく、どれだけ自分の強みを最大限に発揮できるかにありオンラインカジノ無料。
原則 4: 適切な人材の原則。
適切な人材を適切なポジションに配置することは、雇用における最高の基準です。経営理論は高度ではあるが応用できるものであるのと同じように、優れた人材よりも適切な人材の方が重要です。能力が不十分な人材を適任でないポジションに配置することは困難です。非凡な能力を持った人材を平凡なポジションに配置するのは人的資源の無駄である。このような無駄に耐えられる企業はなく、優秀な人材はやがて見捨てられてしまいオンラインカジノ無料。
原則 5: 馴染みのない人に新しい重要なタスクを割り当てないでください。
優れた人事は、従業員の理解と職務要件の理解という 2 つの基盤に基づいて行われオンラインカジノ無料。従業員の能力が職務要件とほぼ一致する場合、任命は通常成功しオンラインカジノ無料が、そうでない場合はリスクが非常に高くなりオンラインカジノ無料。したがって、新しい重要なポジションについては、職務要件を知る方法がないため、能力や資質をよく理解し、組織内で広く信頼されている人材に任せるのが最善です。よく知らない新人の場合は、まず職務要件がすでに明確になっている既存のポジションに配置しオンラインカジノ無料。リーダーの責任は、このポジションに求められる条件を彼に伝え、彼がその才能を発揮するのを観察し、彼が困難に陥ったときに適切な助けを与えることです。
原則 6: 最高の人材を採用し、会社の将来にとって最も重要な職務に配置しオンラインカジノ無料。
ほとんどすべての経営学の本とほとんどの企業は、会社の現在の利益源を決定する事業が会社の最も重要な事業であると信じていオンラインカジノ無料。そこで彼らは、会社の優秀な人材をこれらの部門に配置することを推奨していオンラインカジノ無料が、それは最善のアプローチではありません。その理由は 2 つの側面にありオンラインカジノ無料。まず、競争レベルの観点から見ると、既存（最終）製品市場での競争は最後の競争レベルにすぎません。この段階では、競争のルールが明確になり、競争環境が決定されオンラインカジノ無料。誰が勝ち、誰が負けるか、誰がより多く、誰がより少ないかは、ほんの数ミリの問題です。したがって、最終製品市場では、才能が創造性を発揮する余地はあまりなく、仕事の難易度は大幅に低下し、ここでは優秀な人材は必要ありません。第二に、今日の変化の激しい時代では、製品のライフサイクルが大幅に短縮され、多くの製品が儚くなっていオンラインカジノ無料。現在の企業の収益源は間もなく枯渇するかもしれない。同時に、業界の融合と変革が進んでおり、本質的に正確に定義することが難しい業界がオンラインカジノ無料オンラインカジノ無料増えていオンラインカジノ無料。これはほとんどの企業にとって課題であると同時にチャンスでもありオンラインカジノ無料。企業は既存産業の枠内で競争するだけではなく、将来の産業構造の形成や将来の業界ルールの形成においても競争しなければなりません。今日の主導的な地位を守ることは、明日の主導的な地位を築くことに代わることはできません。未来はある日突然現れるものではありません。未来は今日から始まりオンラインカジノ無料。企業が、今日の優秀な人材を最も有望な新興開発分野に配置することを保証できず、彼らが真に挑戦的なプロジェクトに多忙であることを保証できず、彼らが最も潜在的なビジネスチャンスを獲得できると保証できず、彼らが会社の将来の収益源を生み出していると保証できない場合将来は、会社が金や銀を獲得するために競争できるかどうかの問題ではなく、会社が参加する資格があるかどうかの問題になりオンラインカジノ無料。
原則 7: 失敗を正しく扱う。
人事が失敗に終わった場合、リーダーとしてはまず自分の責任であることを認めるべきだ。責任は部下にあるのではなく、あなた自身にありオンラインカジノ無料。 「私は間違いを犯したので、できるだけ早く修正する必要がありオンラインカジノ無料。これは私の責任です。」と自分に言い聞かせる必要がありオンラインカジノ無料。部下を責めるなら、それはまた間違いだ。失敗には価値がある。最終的に失敗となる多くのことは、そこから学ばないために失敗なのです。リーダーが任免を誤った場合、少なくともそのポジションに求められる具体的な要件をより明確に把握し、従業員の能力や資質をより明確に理解する必要がありオンラインカジノ無料。リーダーがこのことから学んで部下の能力を向上させることができなければ、より大きな失敗に陥る運命にあるでしょう。
企業におけるすべての基盤は人です。人材の選定と雇用について話した後、企業が人材をどのように維持するかが非常に重要です。有用な人材を選んでも定着できなければ、人を選んで雇用する本来の意味が失われてしまいオンラインカジノ無料。企業には一定の人材の離職があるのが普通ですが、人材の流出は非常に深刻な問題です。企業間の競争が激化するにつれ、企業は人材をいかに維持するかという問題にオンラインカジノ無料オンラインカジノ無料注目するようになりました。企業が人材をどのように維持するかという問題について、私は次の側面をまとめました。
1会社の将来の発展ビジョンと個人の目標を組み合わせ、キャリアを活用して人材を維持しオンラインカジノ無料
SOHO Pan Shiyi 氏はかつて次のように述べていオンラインカジノ無料。人材を維持するのは実際には非常に簡単です。 1つは、会社には良好な発展の見通しと段階があるということですが、そうでなければうまくいきません。もう 1 つは、比較的良い収入を提供し、報酬の競争力を維持することです。前者はキャリアを通じて人材を維持することを指し、後者は福利厚生を通じて人材を維持することを指しオンラインカジノ無料。したがって、従業員のキャリア維持という目標を達成するために、リーダーは企業の明確かつ明確な発展目標とビジョンを策定し、実践的な発展計画を策定する必要がありオンラインカジノ無料。同時に、会社は従業員、特に主要な従業員のキャリアプランニングを実施し、従業員の自己啓発と目標の追求を会社の開発計画に組み込んでいオンラインカジノ無料。なぜなら、たとえ会社が明確な長期目標を持っていたとしても、従業員が将来の成長と会社の長期目標の実現との関係を理解できなければ、モチベーションを高める効果が得られないからです。したがって、従業員は明確な努力目標を持ち、会社の中で自分が「価値があり、やりがいがあり、やりがいがある」と感じ、意欲的に長く働き続けることが求められオンラインカジノ無料。
2公平性と誠実さを組み合わせ、競争力のある報酬を使用して人材を維持しオンラインカジノ無料
「2004年中国管理職給与調査」によると、深センと北京の管理職の44％、上海の管理職の37％が給与に不満を持っている。給与は依然として、才能を引き付け、維持するための最も強力な武器です。一般に、競争力のある報酬を提供すると満足度が高まり、離職率も低くなりオンラインカジノ無料。同時に、報酬を決定する際には、企業内で同じ貢献をする人が平等な報酬を受けることができるよう、外部の公平性だけでなく、内部の公平性や自己公平性なども考慮する必要がありオンラインカジノ無料。同時に、報酬と福利厚生を決定する際には、誠実性も重視する必要がありオンラインカジノ無料。人材を採用しようとする場合、一部の企業は高額な約束をしたり、達成が困難な約束をすることがありオンラインカジノ無料。しかし、人材が入ってくると、当初の約束はさまざまな理由で弱くなり、時間通りに、量的に果たせなくなりオンラインカジノ無料。したがって、ビジネスリーダーは正直であり、約束は少なく、より多くを提供し、能力開発の考え方と長期的な視点で人材の報酬を扱い、リラックスした態度で自分の才能と可能性を発揮できるようにする必要がありオンラインカジノ無料。
3才能を発掘し、才能を最大限に発揮し、凡庸な才能を排除し、才能を維持する仕組みを導入する
ビジネスリーダーもさまざまな手法を用いて人材の可能性を引き出し、「発掘マネジメント」や「育成マネジメント」を実践していオンラインカジノ無料。 「専門スキル」を持ったあらゆる種類の「千里馬」を厳選し、育成・サポートしていきオンラインカジノ無料。列で見つかるのは「Bo Le」だけで、グループで見つかるのは「千里の馬」だからです。同時に千里の馬の役割も果たしオンラインカジノ無料。ことわざにあるように、「強い戦車は重い荷物を運ぶことができ、船は川を渡れず、馬は危険を冒すことができ、牛は畑を耕すことができない」。誰もが自分の専門分野を持っていオンラインカジノ無料。マネジメントが得意な人、テクノロジーに長けた人、コミュニケーションが得意な人、真面目に考える人。リーダーは、リーダーにさまざまな段階と役割を提供する必要がありオンラインカジノ無料。
もちろん、数字をでっち上げようとしているだけの凡庸な人々のために、最良と適者を排除するメカニズムを確立する必要がありオンラインカジノ無料。なぜなら、比較しなければ識別できないからです。競争がなければ進歩はありません。良いことと悪いことが区別されず、良いことと悪いことが混在した状態が長く続くと、やがて優秀な人材を保持することができなくなりオンラインカジノ無料。 GE ウェルチはかつてこう言いました。「私の経営の秘訣は、優秀な人材の 20% の給料をどんどん上げていくことです。」遅れている20％を排除し排除すること。
4借金主義と人間本位を組み合わせ、革新的な思考を使って人間を維持する
最大のイノベーションは思考のイノベーションです。また、人材の選定、採用、維持に関して革新的な考え方を持たなければなりません。私たちは多くの専門家の強みから学び、外国の先進的なアイデアを上手に「借用」する必要がありオンラインカジノ無料。例えば、日用品大手のプロクター・アンド・ギャンブルは個人の選択を尊重し、新入社員にはローテーション制を導入し、短期間に３つ以上の部門で勤務できるようにしている。化学工学を学ぶ人は財務部門に、機械学を学ぶ人はシャンプー製造部門に進むことができオンラインカジノ無料。ローテーション制度により、新入社員は社内の各部門の業務プロセスを素早く理解し、自分のポジショニングを明確にすることができオンラインカジノ無料。現在のポジションでは自分の可能性を十分に発揮できないと感じたら、人材の流出を避けるために、まず社内で能力開発の機会を探すことができオンラインカジノ無料。
企業がシステムを構築する際には、「人間本位」の考え方を徹底し、さまざまなニーズに応えるように努めなければなりません。従業員の子供の送迎ニーズに応えるため、IBMはIBM「ブルー・フレキシブル」勤怠管理システムを確立しており、従業員の朝の出勤時刻を8時、8時30分、9時の3回に設定し、従業員が給与・福利厚生制度や全社員年金制度などの策定に参加できるようにしていオンラインカジノ無料。これらの革新的なシステムは、従業員の忠誠心、知恵、可能性を刺激し、企業に活力と団結力をもたらしオンラインカジノ無料。
5信頼とボーダーレスな職場環境を築き、コミュニケーション力のある企業文化を持つ人材を維持しオンラインカジノ無料
GE 社には、「ウェルチはどこにでもいる」という格言がありオンラインカジノ無料。多くのGE従業員は、「ウェルチ氏とCEOの間にはコミュニケーションの障壁がないので、まったく距離を感じていない。GEの従業員は皆、ウェルチ氏の電子署名付きの電子メールを受け取って嬉しい驚きを覚えているが、後になって彼が会社についての自分の意見を直接あなたに伝えることが多いため、自然なことだと感じている」と語った。本当に優秀な従業員を維持したいのであれば、信頼とコミュニケーションの文化的な雰囲気を作り、従業員に真の信頼を与え、従業員と十分にコミュニケーションを取り、暗黙の理解を得ることが、組織の活力と効率を維持するために必要です。孫子は「上も下も同じ志を持つ者が勝つ」と言いました。リーダーと従業員の目標が一致し、コミュニケーションが円滑であれば、必然的に会社の結束力やカリスマ性、従業員の帰属意識やアイデンティティが生まれ、最終的には「人材の保持と注目」が達成されオンラインカジノ無料。 「才能を惹きつけ、才能を育て、才能を維持する」ことは体系的かつ芸術的な仕事です。企業のリーダーは、革新的な思考と人間中心の概念を使用して人材競争を捉える必要がありオンラインカジノ無料。人材の喪失に対処するために、ビジョンの構築、給与設計、メカニズムの革新技術と方法を使用しオンラインカジノ無料。全方位の競争において企業をより強く、より大きくしオンラインカジノ無料。
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(出典: 内モンゴル清華グループ 王延石)
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