「厳格な管理からオンカジおすすめ味のある管理への変革の実現」についてのいくつかの理解

かつては、多くの企業がシステムに基づいた厳格な管理を重視していました。厳格な管理は人々の「怠惰」に基づいており、主に一連の完全な規則と規制を中心としています。厳格な管理を行い、評価を重視し、勤勉を賞賛し、怠惰を罰するシステムに依存しています。焦点は、抑制手段を使用して従業員に均一な行動と一貫した目標を持たせ、それによって組織の権威を反映させることにあります。
社会文明の進歩と現代企業の発展に伴い、現代企業経営の内容はより豊かになり、企業間の競争は特に熾烈になっている。多くの企業は、企業の中核となる競争力について非常に懸念しています。企業の競争力は、製品、技術、ブランド、品質、サービスなど、オンカジおすすめの行動要因に関わるさまざまな側面に反映されます。オンカジおすすめの行動は思想によって決まり、集団や組織の思想は文化として表現されます。企業はまず第一に人々の組織です。したがって、企業の競争力の核となるのは、企業文化の競争力と人材の競争力です。企業経営とは、人の管理、つまりオンカジおすすめの行動の管理です。
ルールはないと言われますが、高度文明社会、企業の急速な発展、競争激化の中で、現代の企業は厳格な経営だけでは不十分です。多くの経営者は、現代の企業経営において、強硬で権威主義的、指揮的な経営スタイルが主流であってはいけないと考えています。経営者は、各従業員の内なる意識を育成し、従業員が意識的に会社の規則や規制を遵守できるようにするために、オンカジおすすめ性の影響と伝染に注意を払う必要があります。パナソニックには「モノを作る前に人を作ろう」という有名な言葉があります。企業経営の本質は「人とその行動の管理」であるという事実に基づき、現代の企業経営もやはりオンカジおすすめ性から出発しています。社会文明と市場経済の発展に伴い、オンカジおすすめの本質は徐々に「惰性」を失い、より「合理的」になるはずだと考えられています。経営を「抑制主導」から「育成主導」に推し進め、集団思考を養い、組織思考を企業文化に磨き上げ、文化に基づいたオンカジおすすめ化された経営モデルを確立する必要がある。この経営モデルは、システムに基づく厳格な管理を発展させ、システム主導の消極的な管理を文化主導の意識的な管理に改善するものであり、現代企業が経営を最適化し、競争力を強化する唯一の方法です。
過去10年間にわたり、青海金和グループは実際の開発に基づいてさまざまな管理システムを継続的に改善および改善し、管理概念を改善し、企業文化の含意を深めてきました。比較的成熟した厳格な管理モデルを確立しただけでなく、比較的先進的な企業文化概念も形成され、企業組織や社会集団内で広く認識されています。これに基づき、グループ会社は、今年の企業経営特別会議において、長期企業経営戦略「4つの変革の実現」に「制度ベースの硬直的経営から文化ベースのオンカジおすすめ化経営への変革の実現」を盛り込み、現代企業のオンカジおすすめ化経営を重視するグループ会社と「経営の利益を追求する」という同社の発展目標を十分に反映している。
当社では、「制度による硬直的な経営から文化によるオンカジおすすめ的な経営への変革の実現」を企業経営の長期戦略の一つと位置づけており、この「変革」は一朝一夕に起こるものではありません。現実の状況に基づいて段階的に移行する必要があり、多くの作業を行う必要があります。
1厳格な管理とオンカジおすすめ的な管理の違いを理解する
前述したように、オンカジおすすめ化された管理が登場する以前は、厳格な管理が一般的な管理モデルでした。主な方法は、制度化とモデリングを使用して管理および運営することです。システムに支配され、制約を手段として利用するのが特徴です。
オンカジおすすめ化経営とは、人を中心にして生産・運営管理を行い、人の熱意を動員することを優先し、オンカジおすすめ性を尊重し従業員の優位な立場を尊重する企業内に良好な雰囲気を作り出すことを指します。オンカジおすすめ化経営は、オンカジおすすめ性の「善性」を出発点とし、感情や家族の愛情を語り、感情を大切にし、ニーズを満たし、調和を追求します。オンカジおすすめ化された管理は、優れた操作性と有効性を備えています。厳格な制約を排除するものではありません。これは、「オンカジおすすめ本位」を核として、従業員がアイデンティティの徹底に基づいて社内規程を意識的に遵守し、企業経営者が従業員の人権を十分に尊重した上で経営目的を達成できるようにするものです。 「剛」と「柔」を兼ね備えた経営法です。高度に認知された組織文化に支配され、その手段として意識的な行動を育むことが特徴です。
オンカジおすすめ化経営とは、無原則な弛緩経営ではなく、制度の制約のもとでの「オンカジおすすめ化経営」である。システムとオンカジおすすめ性では、システムが第一であるため、オンカジおすすめ味あふれる管理システムを確立する必要があります。オンカジおすすめ化された管理とは、従業員を尊重し、「教育が第一、懲罰は二の次」というオンカジおすすめ主義的な原則を確立し、「修養」の特徴を強調し、イデオロギーの認識を達成し、従業員の潜在的な動機と意識的な行動をより良く刺激することを意味します。具体的な管理業務では、ペナルティをアカウントに記録し、一定期間内に次のミスをしなければペナルティを解除することを従業員に明確に伝えることもできます。これにより、従業員は、会社が特定の人物と対立するのではなく、心から助けてくれていると感じ、会社のオンカジおすすめ味あふれる管理システムを個人の考え方や企業文化に統合することができます。
厳格な管理であっても、オンカジおすすめ的な管理であっても、どちらも組織の目標を達成するためのものです。したがって、経営は目的のために存在しており、経営手法は目的を達成するための手段にすぎません。
2 文化構築に留意し、従業員の団結力と求心力を高め、企業文化構築に向けた強い雰囲気を醸成する。
近年、グループ会社は、新聞『騰飛』と『ムーリーウィークリーニュース』を媒体として、企業文化構築の目標である「3つのイメージ」を積極的に推進しています。チームビルディング活動を突破口として、従業員の教育訓練を強化し、読書と学習の実践活動を実施しました。例：法令の学習、職務責任、作業工程などの学習活動を実施する。 グループ会社のチームビルディング要件に従い、学習、革新、調和、環境に優しい、安全なチームを形成し、チームビルディング、QCグループ活動、技術革新プロジェクトを有機的に組み合わせて、企業経営のすべての基本業務を良い方向に発展させる。同時に、現実の状況に合わせてさまざまな文化・娯楽活動を実施し、従業員の団結力と求心力を高め、従業員間の感情を高め、大多数の従業員が真にキンホグループの大家族に溶け込むことができます。企業文化の知識に関する講義やシンポジウムを実施し、先進的な経営手法を学ぶ社員を組織し、社員に「学ぶことも仕事であり、より良い仕事をするために学ぶ」という考えを定着させ、誰もが学ぶことを好む良い雰囲気を形成し、「学校のような」という文化的概念を真に徐々に実行します。一方で、「軍隊のような」という企業文化のコンセプトを反映しつつ、管理の強化、労働規律の厳守、各種管理制度の徹底により、従業員が楽しく働くことができます。
3 価値概念を強化し、雇用概念を排除する
当社の従業員は世界中から集まっており、さまざまな地域文化や知識構造の背景を持っています。程度の差はあれ、彼らはパートタイムの仕事と一時的な避難所の精神を持っています。 「会社に忠誠、会社に感謝」がスローガンとなっている。では、この概念を変えるにはどうすればよいでしょうか?私の意見では、まず、複雑かつ絶え間なく変化する世界経済の文脈において、「起業の道を再び歩み、起業の精神を再考し、起業の初期段階の情熱と活力を常に維持し、キンホの第二の起業に全身全霊を捧げる」という会長のスピーチの精神を真に理解し、私たちの心を効果的に解放し、概念を変えることができます。従業員に正しい人生観と価値観を持ち、常に価値観を向上させるよう教育することによってのみ、雇用の概念を排除し、従業員がキンホのキャリアにおいて自分の人生価値を追求できるようにし、国全体の発展の中でキンホの将来のキャリアを実現し、キンホと個人が共に発展できるようにすることができます。第二に、人事管理においては、徳のある人材を確保し、愛情のある人材を確保する必要があります。企業は軍隊のようなもので、鉄壁の陣営と兵士の艦隊を備えています。従業員の損失は生産に大きな影響を与えます。コントロールできなければ、企業の発展に直接影響します。この状況の主な理由は、いくつかの克服できない客観的要因に加えて、管理者が自分の部隊を指揮できなかったことです。したがって、システムの制約に加えて、従業員はタイムリーに自分の思想的傾向を認識し、従業員が何を考えているかを考え、従業員の懸念を心配し、従業員の現実的な困難と心配を効果的に解決し、問題に遭遇したときに感情と理性を使用し、美徳で人々​​を維持し、理性で人々を説得し、それによって従業員の仕事の熱意と熱意を向上させなければなりません。 3つ目は、人材育成を重視し、社員に公平に成長の場を提供し、社員に成長の希望を持たせることです。各従業員の専門性に応じて合理的に職務を配置し、長所を最大限に発揮し、短所を回避し、チームビルディング時に従業員の性格特性に応じて合理的にマッチングすることで、各従業員が個人の強みをより発揮できるようにします。 4つ目は、従業員が正しい人生観や価値観を確立し、上から下まで段階的に共通の価値観を形成できるよう指導することです。鉱山リーダーは部門リーダーを導き、部門リーダーはチームリーダーを導き、チームリーダーは従業員を導きます。各レベルのリーダーは、従業員が雇用関係から切り離され、チーム精神を確立し、責任感と企業との一体感を確立し、すべての幹部と従業員の間に強い団結力と求心力を形成できるように、言葉と行動で教えます。
4 教育を強化し、積極的に指導し、管理システムを継続的に革新します。
オンカジおすすめ性のある経営は現代の企業経営の要求であるだけでなく、オンカジおすすめを第一に考え調和のとれた社会を築くという企業経営者の基本要求でもある。現代の企業経営者が果たす役割は、生産の指揮官やスケジューラーでも、オンカジおすすめ関係の調整者でもなく、指導者でありリーダーです。彼らの主な任務は、企業の全体的な目標と発展の方向性を従業員に説明し、従業員が標準化された行動の方向に向かって成長するように導くことです。マネジメント業務において、マネジメントシステムの革新を真に実感するのは従業員です。したがって、オンカジおすすめ味のある経営を真に実現するには、「指導」に努め、従業員一人ひとりを尊重し、従業員の意見や提案を十分に聞くことが必要です。私たちは従業員の成長と発展を重視し、従業員が意思決定や制度策定に参加できるようにし、ニーズに応じて学生を指導し、専門的な競争力を養います。マネージャーは従業員の良い面を見つけるのが上手でなければなりません。人を学び、人を知り、人を理解し、人を理解することで、従業員一人ひとりに寄り添い、強みを伸ばし、状況に応じて従業員の自己価値を高め、成功を支援することで、経営者が受け身から主体へと変化し、従業員に制度を理解してもらい、会社と従業員が「私は会社に頼って存続し、会社は私に頼って発展する」という相互依存関係を築くことができます。
厳格な制度管理からオンカジおすすめ味のある文化管理へ転換する過程では、まず現実に基づいてさまざまな管理制度を絶えず見直し、改善していかなければなりません。また、力強い企業文化を醸成する雰囲気づくりにも積極的に取り組んでいます。最後に、システムは企業文化の構築に徐々に統合される必要があります。例えば、日常のマネジメントにおいて、評価とは本来業務態度や仕事の成果を評価するものですが、多くの社員はそれを個人的な懲罰として理解しています。そのため、すべてにおいて制度を守りながらも、状況ではなく人を相手にすることで、制度が従業員が意識的に守るべき行動規範、行動規範となるのです。
要約すると、厳格な制度管理をオンカジおすすめ味のある文化管理に変えるためには、その基盤となる強力な企業文化が必要です。それは従業員の心理を理解し理解することから始まり、従業員のニーズを把握し、従業員一人一人に感情、家族の愛情、思いやりを持って影響を与えることができます。ただし、システムをオンカジおすすめ味のある管理に転換することも不可欠です。そうしないと、文化のオンカジおすすめ化された管理が大部分の従業員の物質的または経済的ニーズに偏り、企業経営が消極的な状況になり、企業に経済的損失を引き起こすことさえあります。したがって、システムの厳格な管理から文化のオンカジおすすめ的な管理への変革は一夜にして起こるものではないと言えます。それには長いプロセスを経る必要があり、「家族のような、軍隊のような、学校のような」企業文化によって支援され、それに見合ったインセンティブを導入する必要があります。そうして初めて、硬直的なシステム管理を、「剛」と「柔」を組み合わせたオンカジおすすめ味のある管理に変えることができるのです。

(青海集団木里炭鉱 李林春)